Đoạn Video
Ảnh
Mi Lam
Thành viên nổi tiếng
Theo chuyên gia hành chính công, việc trả lương công chức phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch. Người làm nhiều phải được hưởng nhiều và không có chuyện 1 người làm, 3 người... nhìn.
Công nhận thành quả đúng người, không sót việc
"Tôi ủng hộ việc trả lương cho cán bộ theo vị trí việc làm, theo sản phẩm đầu ra như định hướng của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, tôi thắc mắc rằng mỗi công chức có tính chất, khối lượng công việc khác nhau, làm sao để mỗi vị trí đều được đánh giá chính xác, được công nhận khi làm một số công việc "bất thành văn", vẫn đóng góp gián tiếp mà quan trọng với đơn vị", một cán bộ Nhà nước tâm tư.
Công nhận thành quả đúng người, không sót việc
"Tôi ủng hộ việc trả lương cho cán bộ theo vị trí việc làm, theo sản phẩm đầu ra như định hướng của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, tôi thắc mắc rằng mỗi công chức có tính chất, khối lượng công việc khác nhau, làm sao để mỗi vị trí đều được đánh giá chính xác, được công nhận khi làm một số công việc "bất thành văn", vẫn đóng góp gián tiếp mà quan trọng với đơn vị", một cán bộ Nhà nước tâm tư.
Chuyên gia cho rằng việc trả lương theo vị trí việc làm sẽ phản ánh đúng giá trị của cán bộ, công chức và công việc (Ảnh minh họa: Sơn Nguyễn)
Theo ThS Nguyễn Tuấn Anh, chuyên gia hành chính công (hiện công tác tại TCty Công nghiệp Sài Gòn), khó khăn lớn nhất trong việc trả lương theo vị trí việc làm gắn với sản phẩm đầu ra chính là cách đo lường.
"Không phải công việc nào cũng có thể đong đếm bằng con số. Một quyết định kịp thời của chuyên viên pháp chế có thể giúp Nhà nước tránh thất thoát hàng trăm tỷ đồng, nhưng điều này lại không thể hiện qua văn bản hành chính hay báo cáo định kỳ. Vậy làm sao để ghi nhận kết quả, thành tích đó cho cán bộ?", ông Tuấn Anh nói.
Chuyên gia khuyến nghị phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ cần kết hợp cả định lượng và định tính, nghĩa là không chỉ dựa trên chỉ số đầu ra, mà còn xét đến phản hồi từ người dân, doanh nghiệp, cấp quản lý, đồng nghiệp và các bên liên quan.
Để công nhận thành quả "đúng người, không sót việc", ThS. Tuấn Anh nhấn mạnh, phải mô tả cụ thể từng vị trí việc làm, tránh tình trạng "1 người làm, 3 người nhìn". Khung đánh giá cần chuẩn hóa theo ngành, có thể lượng hóa nhưng vẫn chừa "không gian" cho đánh giá định tính. Đồng thời, các đơn vị cần áp dụng cơ chế phản hồi đa chiều, tích hợp dữ liệu số hóa, để cộng đồng cùng tham gia đánh giá công chức.
"Có một vấn đề cần lưu ý chính là hệ thống dữ liệu quản lý công vụ hiện còn phân tán, thiếu đồng bộ, dễ dẫn tới đánh giá hình thức. Bài học từ Pháp cho thấy nước bạn mất gần 10 năm để chuẩn hóa khung vị trí việc làm, xây dựng công cụ đánh giá và thay đổi văn hóa tổ chức. Việt Nam cũng cần một lộ trình dài hơi, quyết liệt", ông chia sẻ.
"Không phải công việc nào cũng có thể đong đếm bằng con số. Một quyết định kịp thời của chuyên viên pháp chế có thể giúp Nhà nước tránh thất thoát hàng trăm tỷ đồng, nhưng điều này lại không thể hiện qua văn bản hành chính hay báo cáo định kỳ. Vậy làm sao để ghi nhận kết quả, thành tích đó cho cán bộ?", ông Tuấn Anh nói.
Chuyên gia khuyến nghị phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ cần kết hợp cả định lượng và định tính, nghĩa là không chỉ dựa trên chỉ số đầu ra, mà còn xét đến phản hồi từ người dân, doanh nghiệp, cấp quản lý, đồng nghiệp và các bên liên quan.
Để công nhận thành quả "đúng người, không sót việc", ThS. Tuấn Anh nhấn mạnh, phải mô tả cụ thể từng vị trí việc làm, tránh tình trạng "1 người làm, 3 người nhìn". Khung đánh giá cần chuẩn hóa theo ngành, có thể lượng hóa nhưng vẫn chừa "không gian" cho đánh giá định tính. Đồng thời, các đơn vị cần áp dụng cơ chế phản hồi đa chiều, tích hợp dữ liệu số hóa, để cộng đồng cùng tham gia đánh giá công chức.
"Có một vấn đề cần lưu ý chính là hệ thống dữ liệu quản lý công vụ hiện còn phân tán, thiếu đồng bộ, dễ dẫn tới đánh giá hình thức. Bài học từ Pháp cho thấy nước bạn mất gần 10 năm để chuẩn hóa khung vị trí việc làm, xây dựng công cụ đánh giá và thay đổi văn hóa tổ chức. Việt Nam cũng cần một lộ trình dài hơi, quyết liệt", ông chia sẻ.
Chuyên gia khẳng định trả lương minh bạch, cán bộ giỏi có cơ hội phát triển nhanh, người trì trệ sẽ bị đào thải (Ảnh minh họa: Sơn Nguyễn)
Đồng tình với nhận định này, TS Nguyễn Trần Như Khuê, Trưởng bộ môn Luật, Khoa Nhà nước và pháp luật, Học viện cán bộ TPHCM, nhấn mạnh khung mô tả vị trí việc làm cho cán bộ là phần rất quan trọng nếu muốn thực hiện trả lương theo phương pháp trên.
"Hiện nay, một số cơ quan, đơn vị Nhà nước vẫn chưa có khung mô tả cho một số vị trí việc làm. Ngoài ra, nhà nước cũng chưa có hệ thống văn bản pháp luật hoàn thiện hướng dẫn về vấn đề này", bà Khuê cho hay.
Không chấp nhận cán bộ không đạt yêu cầu vẫn giữ ghế
Theo chuyên gia, việc đánh giá kết quả đầu ra làm căn cứ trả lương hoàn toàn khả thi trong điều kiện hiện tại, đặc biệt là đối với các vị trí mang tính chất đặc thù trong khu vực công.
Tuy nhiên, thay vì áp dụng hàng loạt, ThS. Nguyễn Tuấn Anh đề xuất nên chọn các địa phương điển hình như TPHCM, Đà Nẵng, Quảng Ninh để thí điểm.
"Đây là những địa phương có dữ liệu tương đối đầy đủ, có đội ngũ cán bộ tiên phong và có tinh thần cải cách mạnh. Chúng ta cũng có thể đề xuất thành lập Trung tâm quốc gia về đánh giá công vụ, với chức năng nghiên cứu, xây dựng khung đánh giá chung và hướng dẫn triển khai cụ thể theo từng nhóm ngành, từng loại vị trí", ông Tuấn Anh chia sẻ.
"Hiện nay, một số cơ quan, đơn vị Nhà nước vẫn chưa có khung mô tả cho một số vị trí việc làm. Ngoài ra, nhà nước cũng chưa có hệ thống văn bản pháp luật hoàn thiện hướng dẫn về vấn đề này", bà Khuê cho hay.
Không chấp nhận cán bộ không đạt yêu cầu vẫn giữ ghế
Theo chuyên gia, việc đánh giá kết quả đầu ra làm căn cứ trả lương hoàn toàn khả thi trong điều kiện hiện tại, đặc biệt là đối với các vị trí mang tính chất đặc thù trong khu vực công.
Tuy nhiên, thay vì áp dụng hàng loạt, ThS. Nguyễn Tuấn Anh đề xuất nên chọn các địa phương điển hình như TPHCM, Đà Nẵng, Quảng Ninh để thí điểm.
"Đây là những địa phương có dữ liệu tương đối đầy đủ, có đội ngũ cán bộ tiên phong và có tinh thần cải cách mạnh. Chúng ta cũng có thể đề xuất thành lập Trung tâm quốc gia về đánh giá công vụ, với chức năng nghiên cứu, xây dựng khung đánh giá chung và hướng dẫn triển khai cụ thể theo từng nhóm ngành, từng loại vị trí", ông Tuấn Anh chia sẻ.
Trả lương theo hiệu quả công việc là động lực nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc (Ảnh minh họa: Sơn Nguyễn)
ThS. Nguyễn Tuấn Anh dẫn chứng, mô hình đánh giá kết quả đầu ra làm căn cứ trả lương cho công chức đã được Estonia - quốc gia có mức độ số hóa hàng đầu EU - áp dụng rất thành công. Họ đánh giá hiệu suất cán bộ bằng cách kết hợp phản hồi của người dân, dữ liệu hành chính và phân tích tác động chính sách.
Ngoài ra, việc cải cách tiền lương khu vực công cùng với cải cách bộ máy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chỉnh thể không thể tách rời.
"Các yếu tố tạo ra thế "kiềng ba chân", một chân yếu thì hệ thống chính sách sẽ đổ vỡ. Nếu bộ máy vẫn cồng kềnh, trung gian chồng chéo thì lương dù cao vẫn không đến đúng người, hiệu quả vẫn thấp, còn người giỏi thì bỏ đi vì cảm giác bất công.
Việc tinh giản biên chế phải đi kèm tái cơ cấu, không "cắt" nhân sự một cách máy móc mà tinh gọn theo chức năng. Đồng thời, phải nâng chuẩn năng lực cho từng vị trí, không thể chấp nhận cán bộ không đạt yêu cầu nhưng vẫn giữ ghế vì quy trình. Điểm mấu chốt là mạnh dạn loại bỏ hoặc sắp xếp vị trí khác cho những người không đáp ứng được yêu cầu trong bộ máy mới", ông Tuấn Anh nói.
Chốt lại, ThS. Nguyễn Tuấn Anh phán đoán, phải mất khoảng 5 năm nữa cả nước mới hoàn thành lộ trình cải cách. Trong đó, 2 năm đầu là để chuẩn hóa vị trí việc làm, xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá đầu ra (theo từng ngành); sau đó thí điểm ở những bộ ngành, tỉnh thành có năng lực triển khai cao; cuối cùng mới đánh giá, hiệu chỉnh và nhân rộng toàn quốc.
Nguồn: Dân Trí
Ngoài ra, việc cải cách tiền lương khu vực công cùng với cải cách bộ máy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chỉnh thể không thể tách rời.
"Các yếu tố tạo ra thế "kiềng ba chân", một chân yếu thì hệ thống chính sách sẽ đổ vỡ. Nếu bộ máy vẫn cồng kềnh, trung gian chồng chéo thì lương dù cao vẫn không đến đúng người, hiệu quả vẫn thấp, còn người giỏi thì bỏ đi vì cảm giác bất công.
Việc tinh giản biên chế phải đi kèm tái cơ cấu, không "cắt" nhân sự một cách máy móc mà tinh gọn theo chức năng. Đồng thời, phải nâng chuẩn năng lực cho từng vị trí, không thể chấp nhận cán bộ không đạt yêu cầu nhưng vẫn giữ ghế vì quy trình. Điểm mấu chốt là mạnh dạn loại bỏ hoặc sắp xếp vị trí khác cho những người không đáp ứng được yêu cầu trong bộ máy mới", ông Tuấn Anh nói.
Chốt lại, ThS. Nguyễn Tuấn Anh phán đoán, phải mất khoảng 5 năm nữa cả nước mới hoàn thành lộ trình cải cách. Trong đó, 2 năm đầu là để chuẩn hóa vị trí việc làm, xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá đầu ra (theo từng ngành); sau đó thí điểm ở những bộ ngành, tỉnh thành có năng lực triển khai cao; cuối cùng mới đánh giá, hiệu chỉnh và nhân rộng toàn quốc.
Nguồn: Dân Trí
